Articolo

Employee engagement: il business passa dall’ascolto

A cura di Silvia Basso, Consulente Senior PRAXI Risorse Umane

Il contesto socio-economico degli ultimi anni, la pandemia, la diffusione del remote working e la sempre maggiore attenzione dei dipendenti per il wellbeing pongono l’attenzione sul tema dell'employee engagement.

Il report State of the Global Workplace 2022 di Gallup ha evidenziato che in Italia solo il 4% dei lavoratori si sente coinvolto, il 14% in Europa: un segnale d’allarme che il management non può permettersi di ignorare.

Le capacità dei leader di stimolare i propri team e costruire un rapporto di ascolto possono attenuare i rischi legati alle più recenti dinamiche, come il quiet quitting: le persone non motivate, anziché dimettersi, non sono più disposte ad andare oltre (in termini di orario o attività extra gestite) e si limitano a svolgere la propria mansione secondo quanto previsto dal contratto.

In prima linea nella ricerca di nuovi equilibri e ridefinizione delle priorità aziendali sono i Manager HR, consapevoli del fatto che occorre lavorare sul coinvolgimento delle persone, primi brand ambassador dell’azienda.

Un collaboratore è “ingaggiato” quando vive con positività e soddisfazione il rapporto con l’organizzazione e si sente attivamente partecipe degli obiettivi aziendali, consapevole di portare con le proprie competenze un contributo reale.

Un assetto solido consente di implementare alcune azioni concrete di employee care, volte per esempio a promuovere:

• il lavoro flessibile, facendolo poggiare su un sistema di gestione HR adeguato e su politiche e procedure chiare e facilmente accessibili
• la cosiddetta job rotation, ovvero la gestione dinamica delle persone, che consiste nell’inserire i lavoratori in un progetto in cui periodicamente vengono ricollocati in un nuovo reparto, mansione, addirittura ruolo, consentendo alle persone di acquisire una visione globale dei processi aziendali e nuove competenze
• la formazione continua e personalizzata, attraverso piani di sviluppo bottom-up costruiti sui bisogni formativi del singolo dipendente, che integrino, nelle modalità, strumenti di auto-apprendimento.

Alla base di ogni azione resta la necessità di avere, più che in passato, HR e Manager appassionati e che lavorino insieme per far emergere il potenziale dei singoli guidandoli verso obiettivi realmente condivisi.

L’appartenenza e la crescita delle persone nascono proprio da questa alleanza!