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Employee Retention & Engagement: strategie per metterle in atto

A cura di Silvia Basso, Rosalba Orrù e Giulia Trivellato, Consulenti PRAXI Risorse Umane

Il trend in crescita delle persone che scelgono di lasciare il posto di lavoro per aprirsi ad altre e differenti opportunità costringe le aziende ad affrontare una perdita di know-how strategico, soprattutto se a dimettersi sono i talenti decisivi per il loro funzionamento.

L'employee retention e l’employee engagement costituiscono indubbiamente soluzioni utili e necessarie per abbattere il turnover e trattenere le risorse chiave. Ma quali sono le strategie per metterle in atto?

Confrontandoci con gli HR Manager delle aziende con cui collaboriamo, possiamo fotografare la situazione attuale condivisa da molte realtà organizzative di medio/grandi dimensioni del tessuto manifatturiero e dei servizi.

Se aumentare l’ascolto delle voci dei dipendenti è l’obiettivo, quali sono gli strumenti?

Gli strumenti maggiormente adottati sono l’analisi del clima, l’intervista responsabile/collaboratore e in uscita, nonché il presidio dell’esperienza che le persone compiono nelle loro aziende.

L’employee experience può essere declinata come l’intero percorso che un dipendente vive all’interno di una realtà organizzativa.

Perché la quotidianità lavorativa incida positivamente sul benessere organizzativo, le forme di incentivazione possibili sono molte:

• formazione e i piani di sviluppo del personale, per favorire l’acquisizione di competenze tecniche, trasversali e manageriali
• erogazione di iniziative di compensation & benefit, di carattere economico e non, come il welfare e assicurazioni integrative, a raggiungimento degli obiettivi
• attenzione al raggiungimento del work life balance, favorito da una suddivisione equa dei carichi di lavoro e dalla possibilità di lavoro flessibile (es. variazione di orario di ingresso/uscita, smart working)
• iniziative aziendali atte a comunicare valori e coinvolgere i dipendenti negli obiettivi comuni.

Tuttavia, siamo ancora lontani dall’implementazione diffusa

Purtroppo, per la maggior parte delle realtà aziendali tali iniziative non possono ancora essere definite consuetudini.

Nelle aziende in cui sono presenti, di medie o grandi dimensioni o facenti parte di gruppi internazionali dove questi interrogativi si affrontano da tempo, le strategie di employee retention & engagement sono state implementate solo negli ultimi due anni.

La volontà di attuare strategie di Employee Retention & Engagement con modalità innovative

Il fenomeno delle grandi dimissioni che caratterizza il mercato del lavoro post-covid sta contribuendo ad accelerare il processo: le organizzazioni che attualmente ne sono sprovviste, infatti, manifestano la volontà di attuarle nel prossimo futuro, con modalità più “innovative” come:

• percorsi di coaching e mentoring per rispondere alle esigenze e ai bisogni del singolo, atti a promuovere un percorso esclusivo
• progetti di change management a supporto delle prime linee aziendali, per favorire i processi di cambiamento rispetto a modalità d’azione consolidate
• piani di rotazione interfunzionale/intragruppo, che soddisfano un’esigenza del singolo lavoratore di sperimentarsi in nuovi ruoli e nuovi scenari maggiormente stimolanti.

Il gap tra intenzioni e azioni concrete: cosa ci manca per superarlo?

La possibilità di sfruttare la visibilità su larga scala offerta dai social, attraverso post, video/racconti sulla vita in azienda, interviste, case study, giocherà sempre più a vantaggio del processo.

Il dialogo con le nuove generazioni sarà fondamentale, per cui sarà ancor più importante mantenere un ponte fra aziende e mondo dell’Istruzione (Istituti Scolastici, Business School ed Università), ad esempio attraverso la partecipazione a career day o eventi dedicati.

Il ruolo fondamentale della leadership

Le funzioni risorse umane, promotrici delle attività di employee retention & engagement, hanno però bisogno del sostegno del management per favorire una comunicazione di valore con i propri collaboratori.

Comunicate a tutti i livelli, in primis dai manager, risultano più efficaci perché integrate nella mission e nella vision aziendale.

I leader svolgono dunque un ruolo fondamentale e possono diventare promotori di azioni concrete, come:

• la creazione di relazioni, per stabilire un rapporto basato su fiducia reciproca e collaborazione, dimostrandosi presenti, disponibili all’ascolto e alla sinergia per affrontare le sfide quotidiane
• la condivisione di feedback per supportare la crescita delle persone, motivandole a dare il proprio meglio
• la creazione di una cultura più inclusiva, in un mondo sempre più interconnesso e multiculturale.

Quale sarà l’impatto di queste scelte nel prossimo futuro?

Le aziende che sapranno sfruttare tali opportunità saranno terreno fertile per lo sviluppo dei propri dipendenti, che potranno crescere in competenze e professionalità senza restrizioni e pregiudizi.

Oltre al miglioramento delle performance, e quindi allo sviluppo dell’organizzazione, ne gioverà anche l’immagine aziendale, dal momento che le risorse ingaggiate diffonderanno la propria visione positiva della realtà di cui si sentono finalmente partecipi.