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Assessment di Selezione nella PA: il nuovo peso delle Competenze Comportamentali

A cura di Juri Meotto e Luca Ciccotelli, PRAXI Risorse Umane

La metodologia dell'Assessment Center, originariamente sviluppata per la selezione e la valutazione nelle aziende, sta vivendo una nuova fase evolutiva, estendendosi anche alla Pubblica Amministrazione. Questo adattamento è motivato dalla crescente consapevolezza che anche gli Enti necessitano di strumenti affidabili, e il più possibile oggettivi, nei processi di gestione delle persone.

Alla base di questa necessità, vi è l'accresciuto valore attribuito alle competenze comportamentali, ora riconosciute come fondamentali in ogni ruolo organizzativo, e ancor più nei ruoli manageriali, anche all'interno della PA.
 

Innovare le procedure concorsuali integrando l'Assessment Center

La complessità della gestione lavorativa quotidiana ha reso evidente che, se le conoscenze - le hard skills - sono i “mattoni” che consentono di operare bene, le competenze comportamentali (relazionali, emotive, di leadership, di pensiero e innovazione) rappresentano il “cemento” che garantisce prestazioni professionali ottimali e favorisce un clima positivo.

In quest’ottica, anche la Pubblica Amministrazione ha deciso di innovare i propri processi di selezione, identificando nelle competenze attitudinali trasversali, come definite dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA), il fattore abilitante per la sua “managerializzazione”.

Ciò si concretizza nell’integrazione della metodologia dell’Assessment Center nelle procedure concorsuali.
 

Linee guida e strumenti

Le linee guida per l’accesso alla dirigenza pubblica, elaborate dalla SNA e approvate in Conferenza Unificata, rendono attuativo l’articolo 3 del Decreto Legge 80/2021 (così come modificato dal D.L. 36/2022), il quale prevede la valutazione delle capacità, delle attitudini e delle motivazioni individuali nei concorsi.

Oltre alle tradizionali prove scritte e orali per valutare le materie tecniche riferite a ciascuna posizione dirigenziale, quindi, vengono introdotti nuovi strumenti come:

• prove situazionali individuali o di gruppo (in basket, casi di studio, casi gestionali, presentazioni, interview simulation/role play, interviste comportamentali, discussioni di gruppo);
• test cognitivi, autodescrittivi e situazionali, standardizzati e validati;
• colloqui motivazionali.

Sul piano sia normativo sia operativo, gli Enti della Pubblica Amministrazione hanno il dovere metodologico e deontologico di affidare progettazione, erogazione/conduzione e valutazione di questi strumenti di assessment a professionisti e società specializzate di comprovata esperienza.
 

Assessment Center: come funziona il metodo di valutazione e quali sono i passaggi cruciali

Le prime implementazioni da parte delle Pubbliche Amministrazioni più organizzate e strutturate, caratterizzate da dimensioni e volumi di candidature considerevoli (Regioni, Comuni di grandi dimensioni. Per un esempio concreto vedi il caso Emilia Romagna), permettono di individuare i passaggi cruciali per rendere funzionale la procedura concorsuale. Vediamo i principali.
 

Individuazione delle competenze attitudinali trasversali

È essenziale individuare le competenze comportamentali da osservare in base al profilo professionale ricercato, e quindi alla Job Description. È altrettanto necessario strutturare un set adeguato di indicatori comportamentali per ciascuna capacità, in modo da garantire un livello maggiore di oggettività nella valutazione.

Le 6 competenze attitudinali trasversali suggerite come fondamentali dalle linee guide della SNA sono:

• soluzione dei problemi;
• gestione dei processi;
• sviluppo dei collaboratori;
• decisione responsabile;
• gestione delle relazioni interne ed esterne;
• tenuta emotiva.

Scelta delle prove di Assessment Center

La creazione di una mappa denominata “matrice prove per competenze” aiuta a identificare come osservare le competenze, garantendo che ciascuna di esse venga valutata in almeno due prove distinte e tramite due strumenti diversi.

Mentre test e colloqui motivazionali non hanno ancora ampia diffusione, le seguenti prove situazionali sono considerate le più efficaci in termini di costi-benefici.
 

Prove Situazionali individuali scritte

Dal punto di vista operativo, l’utilizzo di prove scritte risulta essere la scelta più appropriata. Sono caratterizzate da modalità di somministrazione e valutazione oggettivamente predefinite, per ridurre al minimo il rischio di interpretazioni errate durante e dopo l’erogazione.

Un ulteriore aspetto metodologico particolarmente rilevante e funzionale di queste prove è la creazione di scenari e contesti simulati, non immediatamente riconducibili al “campo di gioco” usuale della funzione dirigenziale oggetto di selezione. Un approccio che permette di osservare le competenze comportamentali in maniera neutra e svincolata dalle conoscenze tecnico-specialistiche.

Un esempio di prova è l’In Basket: vengono simulati aspetti del lavoro manageriale e il candidato deve gestire documenti e compiti (e-mail, telefonate, report, appunti etc.), identificando criticità, stabilendo le priorità, organizzando le attività e motivando le decisioni prese.

Le competenze valutate nell’In Basket, solitamente, riguardano aspetti connessi alla gestione dei problemi e dei processi, alla visione sistemica e strategica, all’orientamento al risultato e alla presa di decisione.

Un'altra tipologia di prova individuale scritta sono i Quesiti Situazionali: sono utilizzati per indagare come il candidato si comporterebbe in specifiche situazioni lavorative.

Vengono proposti brevi scenari e delle opzioni di risposta rappresentanti diverse strategie comportamentali. La persona è chiamata a scegliere e individuare la più appropriata da mettere in atto in quel dato contesto.

Prove Situazionali di gruppo orali scritte

Il migliore strumento per la valutazione delle competenze comportamentali di natura relazionale è la Leaderless Group Discussion (LGD), la discussione di gruppo senza leader.

Il numero idoneo allo svolgimento della prova è di 8 persone. Vengono riunite in una simulazione realistica per discutere di un problema da risolvere, di un obiettivo da raggiungere, con una regola ben precisa: affrontare la situazione confrontandosi reciprocamente alla pari, sostenendo la propria posizione e mantenendo fermo l’obiettivo della decisione unanime e condivisa.

I candidati sono i protagonisti di questa simulazione, mentre gli Assessor non partecipano alla discussione e restano osservatori esterni, mantenendo una posizione neutra e silente per non influenzare in alcun modo il processo interattivo, al pari della Commissione che valuta la dinamica.

Come per la prova In Basket, anche per questa simulazione i candidati non devono ancorarsi a situazioni riguardanti il proprio vissuto lavorativo per evitare di fare entrare in gioco conoscenze tecniche e/o specialistiche ed è quindi preferibile un’ambientazione diversa dai contesti della PA.

Prove Situazionali individuali orali

L’intervista comportamentale è un’intervista semi-strutturata svolta dall’Assessor per rilevare qualsiasi competenza comportamentale. Può essere di due tipi:

• Behavioural Description Interview (BDI): prevede la descrizione dettagliata di situazioni passate e dei relativi comportamenti messi in atto dal candidato per affrontarle.
• Situational Interview (SI): prevede che al candidato siano brevemente descritte delle situazioni, indagando le sue intenzioni comportamentali, ossia come le affronterebbe.

L'interview Simulation (Role Play) consiste, invece, nella simulazione di un colloquio lavorativo con un collaboratore o un collega impersonato dall’Assessor che, in questo caso, è chiamato a interagire direttamente con il candidato all’interno di una specifica situazione proposta.

Tale situazione riguarda solitamente la gestione di conflitti o divergenze e consente di osservare direttamente competenze di negoziazione, gestione delle relazioni, orientamento al risultato, autosviluppo, tenuta emotiva, ma anche aspetti connessi alla gestione delle persone.

L’esigenza di “unicità” delle prove somministrate nelle procedure concorsuali vale per tutte le esercitazioni di tipo situazionale, sia individuali che di gruppo, sia orali che scritte, che quindi devono essere ogni volta originali e progettate ad hoc.
 

Stesura del bando di concorso

La stesura di bandi di concorso e reclutamento esaustivi, chiari e privi di ambiguità è fondamentale. Per questo, durante la redazione è consigliabile collaborare con chi si occuperà della valutazione delle competenze comportamentali, e quindi delle prove di Assessment Center. Questo perché la conoscenza delle varie fasi del processo, degli strumenti e delle tecniche di osservazione e valutazione rende il tutto più agevole.

In questa fase occorre decidere:

• quali saranno le competenze attitudinali trasversali oggetto di valutazione;
• quali saranno le fasi del processo selettivo e la tipologia delle diverse prove (e i supporti informatici o fisici che si potranno utilizzare);
• quale sistema di punteggi e soglie di accesso verranno applicati e come si integreranno nelle prove scritte/orali tradizionali (di conoscenza di dominio della materia).

Formazione alla commissione di valutazione

Queste nuove metodologie costituiscono un'innovazione per la maggior parte dei membri delle commissioni esaminatrici, nonostante la loro esperienza nella valutazione. È quindi opportuno fornire una formazione sull'Assessment Center, sulle competenze oggetto di osservazione e su come queste possano essere valutate nelle varie prove.

Pur essendo membri aggiunti della Commissione, scelta ad oggi preferita rispetto alla carica di membro effettivo (per evitare i costi derivanti dalla presenza durante le attività per le quali non creano reale valore aggiunto), gli Assessor hanno l’onere e la possibilità di trasferire la loro competenza ed esperienza all'intera Commissione, garantendo professionalità e rigore scientifico nelle prove e nelle attività di Assessment Center.
 

Conclusioni

La misurazione e gestione attiva delle Soft Skills può effettivamente sostenere l’incremento delle professionalità e delle performance nella Pubblica Amministrazione.

Questo è evidenziato dalla spinta verso l’utilizzo dell’Assessment Center anche per la selezione di posizioni non dirigenziali, come indicato nel Decreto Ministeriale del 28 giugno 2023.

Nonostante non ci siano obblighi normativi per gli Enti Pubblici nell'utilizzo della metodologia dell'Assessment Center, l'integrazione di strumenti che consentono una valutazione obiettiva delle competenze comportamentali all'interno delle procedure concorsuali offre l'opportunità di inserire individui capaci effettivamente di contribuire all'evoluzione dell'organizzazione.

Questo approccio mira a garantire una selezione basata sul merito e ad aumentare la qualità complessiva delle risorse umane all'interno della Pubblica Amministrazione, contribuendo così a migliorare l'efficacia e l'efficienza delle sue attività.

Fonti

Scuola Nazionale dell’Amministrazione “Proposta di linee guida per sull’accesso alla Dirigenza Pubblica” – settembre 2022
https://www.funzionepubblica.gov.it/sites/funzionepubblica.gov.it/files/DM_28_9_22_Linee_Guida_Accesso_Dirigenza.pdf
Decreto Ministeriale del 28 giugno 2023
https://www.funzionepubblica.gov.it/articolo/dipartimento/09-08-2023/dm-competenze-trasversali-personale-non-dirigenziale